A múlt heti PP konferencián arról tartottam előadást, hogyan tudnak lépést tartani a cégek a változásokkal a mesterséges intelligenciák (MI) korában. 
Az alábbi főbb szempontokat említettem:

Új megközelítéseket, új készségeket és új képességeket kell kialakítsunk,

mert a munkakörök, a munkamódszerek és a vezetés technikái átalakulnak. Mindez itt és most történik! A jövőnket MA építjük és az új technológiák mellett az emberi szempontokat kell fókuszba helyezzük.

Ezért a jövő szervezeteiben
– a vezető szerepe
– a növekedésfókuszú szemléletmód és
– a továbbképzés mellett a munkatársak átképzése a jelenleginél is hangsúlyosabbá válik az egyre komplexebb környezetben.

Átképzési forgatókönyvek
Már most hasznos olyan átképzési forgatókönyveket készíteni, amiben a jövő új munkaköreit
vázoljuk fel a kibontakozó jövő által elvárt képességekkel és készségekkel. Ezek alakulhatnak
az idővel, de jó, ha már most rendelkezünk egy ilyen forgatókönyvvel, amit változtathatunk,
átírhatunk a „learning by doing” szellemében.

A változások sikeres folyamata
A változások sikere függ attól, hogy milyen viszony fűz bennünket hozzájuk.
❓ Kicsi vagy nagymértékű változásról van-e szó?
❓ Van-e ráhatásunk a változásra, vagy külső erők hatására kényszerülünk változtatni?

Ma a MI új hullámaival a kvantumugrás kvadránsához érkeztünk.

Ez egy nagymértékű változás, amire van és kell, hogy ráhatásunk legyen!  Ahhoz, hogy sikeresen tudjunk szintet lépni ismernünk kell, hogy minden változás, – akkor is, ha mi
kezdeményezzük, akkor is, ha  van ráhatásunk-, veszteség élményével induló folyamat, hiszen
az „újdonság izgalma” mellett átalakulhatnak emberi kapcsolatok, munkakörök, munkahelyek
földrajzi helyszínei, stb. 

Ezt a veszteségélményt előbb fel kell dolgozzuk, el kell fogadjuk. Így működünk!  
Ha a változások „viharában” sikeresen elnavigáltuk a cégünket/csapatunkat a vágyott jövőbe, akkor elmondhatjuk, hogy jövőbiztos, változásképes és válságálló céget építünk.

Ha szeretnél a változás témájáról bővebben is hallani, – itt – jelentkezhetsz a Viseld a változást!
mesterprogramomra:

Hasznos tartalmakért itt iratkozhatsz fel a hírlevelemre:

Ma egy inspiráló ügyfelem történetét szeretném megosztani veletek. Jobb vezetővé szeretne válni. Ez volt a témája, amin az ülésen dolgozott. A Viseld a változást!® kártyacsomagból kiválasztott egy lapot.  

A kártya azt fejezi ki számára, hogy egyedül áll a hegycsúcson. Úgy értelmezte, hogy eléri azokat a célokat és eredményeket, amiket kitűzött magának. Megtanulta, hogy a kitartás és az elszántság nagyon fontos ehhez. Számára ez az igazi siker! Aztán elgondolkodott. Egyedül érezte magát a hegy legtetején. Körülnézett és nem volt ott senki, akinek elmesélhette volna az eredményeit.

Nem elégedett meg egyetlen lappal, hiszen úgy gondolta, mindig van hová fejlődni. Ezért választott még egy másik kártyát is. Ez a kártya a csapatát ábrázolta, amint együttműködik és támogatja egymást. Megértette, hogy a siker eléréséhez nemcsak az egyéni erőfeszítések szükségesek, hanem az egész csapat közös erőfeszítése is elengedhetetlen.

Ez a sikertörténet rávilágít arra, hogy a valódi siker nem csupán egyéni teljesítményeken alapul, hanem a csapatmunkán és a kölcsönös támogatáson is. Olyan környezetben, ahol mindenki együtt dolgozik egy közös cél érdekében, a lehetetlen is elérhetővé válik.

Nagy örömmel osztom meg veletek a legutóbbi szakmai műhelymunka tapasztalatait a “Viseld a Változást!” kártyákkal.

A műhelymunka egy lehetőség volt a résztvevőknek, hogy mélyebben megismerjék a kártyákon keresztül, hogyan lehetünk a változás aktív résztvevői, és nyílhatnak meg új perspektívák előttünk.

Egy tréning gyakorlatban azt vizsgáltuk, ha eltávolodunk képzeletben egy adott helyzettől, (például egy másik bolygón vagyunk vagy egy hegycsúcson állunk) és onnan szemléljük a váratlan helyzeteket és reagálunk a változásokra, akkor mi történik? 

A résztvevő szakemberek kreativitása lenyűgöző volt, és rávilágított arra, hogy milyen fontos az egymásra támaszkodnunk, amikor új utakat keresünk és a célokat eltérő megközelítéssel érjük el.  

Az egyéni és csapatcoaching módszerekben a célkitűzés és projektmunka terén vizsgáltuk meg, hogy milyen értékes eszközöket nyújtanak a kártyák.

A változás nem csak a kezdeti lépésekről szól, hanem a kitartásról és az adaptációról is.

Minden változás lehetőséget rejt magában, és a kártyák eszközök ahhoz, hogy megtaláljuk azokat az erőforrásokat, amelyekre szükségünk van ezen az úton. Köszönöm a résztvevőknek és A Coaching Mindenkié Egyesület-nek a lehetőséget.

Az egyik ügyfelem legfőbb kihívása jelenleg, hogy egyedül érzi magát a vezetői szerepében. A munkatársaival jó a kapcsolata, jelenleg a legnagyobb problémát az jelenti számára, hogy a cég vezetőjeként úgy érzi, a tulajdonosok egyedül hagyták őt. „Magamra maradtam”. – fogalmazza meg.  Ebből az apropóból született meg, hogy megvizsgáljam: mikor érzi egy vezető magányosnak magát?

A vezetői magányról

A vezetői magány egy olyan jelenség, amelyben a vezető elszigetelődik a munkatársaitól, vagy akár önmagától. Akkor is egyedül érezheti magát, ha nem tapasztalja a felettese/a cég tulajdonosának támogatását.  A vezetői magány nem csak kellemetlen érzés, hanem komoly kockázatot is jelent a vezető egészségére, teljesítményére, és hatékonyságára. A vezetői magány azonban nem egy elkerülhetetlen vagy megoldhatatlan probléma, hanem egy figyelmeztető jel és egy fejlődési lehetőség.

Miért alakul ki a vezetői magány?

A vezetői magánynak több oka is lehet:

● A szociális normák változása: A vezető azt tapasztalja, hogy a korábbi munkatársaikból lett beosztottaival már nem tud olyan laza és közvetlen kapcsolatot ápolni, mint korábban. Meg kell találnia az egyensúlyt a barátságosság és a tekintély között, ami nem mindig könnyű.

● A társak hiánya: Kevesebb olyan emberrel van lehetősége beszélgetni, akik hasonló helyzetben vannak, mint ő, és akikkel megoszthatja a gondjait, a kihívásait és a sikereit. Nehezebb megtalálni azokat a személyeket, akikre számíthat, akik őszintén visszajelzést adnak neki.

● A megnövekedett felelősség: Gyakran olyan döntéseket kell hoznia, amelyek hatással vannak másokra, és amelyekért ő viseli a következményeket. Sokszor egyedül kell megbirkóznia a nehéz helyzetekkel, konfliktusokkal, és válságokkal.

● Az elvárások növekedése: Magas elvárásoknak kell megfelelnie, amit mások vagy ő maga diktál. Gyakran érezheti, hogy bizonyítania kell a képességeit, az eredményeit és nem hibázhat.

Miért veszélyes a vezetői magány?

A vezetői magány nem csak rossz közérzetet okozhat, hanem:

● Csökkenti az öröm érzetét: A vezetői magány miatt a vezető elveszítheti az örömét, az érdeklődését és a motivációját a munkájában. Ez lehangolttá teheti és kihathat az élete több területére is.

● Növeli a feszültséget, a félelmet, és a szorongást: A vezetői magány miatt feszültté, idegessé, és stresszessé válhat. Elveszítheti az önbizalmát, az önbecsülését.

● Rontja az empátiát és a toleranciát: A vezető ingerlékennyé, ítélkezővé válhat. Ezért elidegenedhetnek a munkatársaktól és az ügyfelektől.

● Csökkenti a bizalmat és az együttműködést: Elveszítheti a bizalmát magában és másokban. Ezért elzárkózhat, és elutasíthatja a segítséget. Ez gátja lehet a csapatmunkának, kommunikációnak.

Hogyan kezelhetjük a vezetői magányt?

A vezetői magány nem egy sorscsapás vagy egy megoldhatatlan probléma, hanem egy figyelmeztető jel és egy fejlődési lehetőség. A vezetői magányt nem kell eltűrnünk vagy elrejtenünk, hanem felismernünk és kezelnünk. A vezetői magány kezeléséhez több módszer is létezik, például:

● Fogadjuk el, hogy a magány része az életnek: Nincs semmi baj velünk, ha néha magányosnak érezzük magunkat. A magány természetes emberi érzés, amely arra utal, hogy szükségünk van kapcsolódásra másokkal.

● Aktívan kapcsolódjunk másokhoz: Hívjunk meg valakit egy kávéra, vagy egy beszélgetésre. Keressünk olyan embereket, akikkel megoszthatjuk az élményeinket, gondolatainkat, és érzéseinket. Lépjünk ki a komfortzónánkból, és legyünk nyitottak új emberekkel való ismerkedésre. Egy üzleti közösség vagy egy mastermind csoport kiváló alkalmat anak ehhez.

● Kérjünk visszajelzést és segítséget: Kérjünk őszinte visszajelzést a felettesünktől, a kollégáinktól, akár egy  coachtól vagy mentortól. Hallgassunk meg mások véleményét, tanácsát, és visszajelzését. Fogadjunk el segítséget, ha szükségünk van rá, és adjunk segítséget másoknak is.

● Osszuk meg a csalódásainkat, kudarcainkat és a sikereinket: Ne fojtsuk el a csalódásainkat vagy kudarcainkat. Beszéljünk róluk valakivel, akiben megbízunk. (pl. coach, mentor) Tanuljunk belőlük, és tekintsünk előre.  Nézzünk optimistán a jövőbe.

Ünnepeljük meg még a legkisebb eredményeinket és sikereinket is.

Ha szeretnél tovább fejlődni a témában, a VISELD A VÁLTOZÁST! mesterprogram neked szól. A következő csoportindulásról, és a részletekről – itt – olvashatsz. 

„Nehéz cégvezetőként olyan céget vezetni, ahol sűrű irányváltások vannak a tulajdonos részéről.” – erről mesél egy kis cég ügyvezetője. Ezek főként stratégiai irányváltások, amelyek kihatással vannak a főleg a munkaerő helyzetére és a pénzügyekre. Nem nagy cég, szuper jó emberek dolgoznak itt, de a helyzetben érzett tehetetlenség, az indokolatlan stratégiaváltások felőrölik az emberek idegeit, ólmosodottá teszik a jövőképet. Nehezen viselik a változást.

Hogyan lehet kezelni egy ilyen szituációt? Ebben a blogbejegyzésben arról beszélek, hogyan lehet kezelni ezeket az irányváltásokat és támogatni az embereket, hogy alkalmazkodni tudjanak a változásokhoz.

1. Kommunikáció és transzparencia

Fontos, hogy a tulajdonosok és a vezetők világosan kommunikálják a változások okát a célkitűzéseket és a vállalati jövőképet. A munkatársaknak szükségük van információkra és megfelelő magyarázatokra ahhoz, hogy miért van szükségesek ezek az irányváltások, és hogyan fogják befolyásolni a vállalatot és őket magukat. A rendszeres kommunikáció támogatja az embereket abban, hogy tudják követni az aktuális stratégiát és könnyebben tudjanak alkalmazkodni a változásokhoz.

Ha ismerős a helyzet, akkor keress meg, vagy jelentkezz a VISELD A VÁLTOZÁST! programomra.

2. Rugalmasság és alkalmazkodóképesség

A változások kezelésekor kulcsfontosságú a rugalmasság és az alkalmazkodóképesség, hiszen
alkalmazkodniuk kell az új stratégiához és módosítani kell a meglévő munkafolyamatokat. Ehhez időre és türelemre van szükség, ezért fontos, hogy a vezetők támogató és biztonságos légkört teremtsenek. Mindezek lehetővé teszik a sikeres változásokat és csökkentik a feszültséget és a stresszt.

3. Oktatás és támogatás

Az embereknek tréningre, oktatásra van szükségük az új stratégiával összefüggésben. Ez segít nekik megszerezni az új készségeket, amelyekre szükségük lehet a változások sikeres kezeléséhez. Ebben fontos a vezetői támogatás, a szükséges erőforrások rendelkezésre bocsátása, a mentorálás, a visszajelzés. Ezek motivációra való hatása segít megtartani a lelkesedést, az elkötelezettséget ezekben a folyamatokban.

4. Folyamatok és rendszerek áttekintése

Amikor egy vállalat folyamatosan irányváltásokkal szembesül, érdemes áttekinteni a már meglévő folyamatokat és rendszereket. Előfordulhat, hogy némelyik már nem hatékony az új irányváltással összefüggésben.

5. Felkészülés a jövőre

A sűrű irányváltások közepette nehéz szem előtt tartani a jövőképet és az irányt. Ezért szükség van a trendek és a piaci változások pontos lekövetésére. A cég vezetője megfelelő stratégiákkal kezelje ezeket a helyzeteket.

Kommunikáció, transzparencia, rugalmasság, alkalmazkodóképesség, oktatás, támogatás, meglévő folyamatok, rendszerek áttekintése, a jövőre való felkészülés mind-mind hozzájárulnak a változások, irányváltások sikeres kezeléséhez.

A vezetői önértékelés az a folyamat, amikor a vezetők önreflektíven felmérik a saját vezetési képességeiket, erősségeiket és gyengeségeiket. A vezetői önértékelés segít a vezetőknek növelni az önismeretüket, fejleszteni a vezetői kompetenciáikat, és hatékonyabban irányítani a munkatársaikat és a szervezetüket.

A vezetői önértékelés előnyei

A vezetői önértékelés számos előnnyel jár a vezetők számára, például:

● Növeli az önismeretet.
A vezetők megismerik a saját erősségeiket, amelyekre építhetnek, valamint a saját gyengeségeiket, amelyeken javíthatnak vagy megszüntethetnek. Megismerik a motivációikat,
demotiváló tényezőiket és stresszforrásaikat.

● Elősegíti a fejlődést.
A vezetői önértékelés alapján a vezetők kidolgozhatnak egy tervet (coachcsal, mentorral, peer-társsal) arra, hogyan érhetik el a céljaikat gyorsabban, hogyan tanulhatnak új készségeket, hogyan oldhatnak meg problémákat, és hogyan alkalmazkodhatnak a változásokhoz.

● Javítja a kapcsolatokat.
A vezetői önértékelés segít a vezetőknek felismerni és megszüntetni azokat a nem kívánatos viselkedéseket és szokásokat, amelyek ronthatják a kapcsolatukat a munkatársaikkal,
ezáltal csökkentve a fluktuációt. A vezetői önértékelés segít a vezetőknek megérteni a munkatársaik igényeit, érzéseit és nézőpontjait, és jobban kommunikálni velük.

● Növeli az önbecsülést.
A vezetői önértékelés segít a vezetőknek megerősíteni az önbecsülésüket és az önbizalmukat, amelyek elengedhetetlenek a hatékony vezetéshez.

Ezek alapján a vezetők büszkék lehetnek az elért eredményeikre, és elismerhetik az általuk hozzáadott értéket.

Hogyan végezzünk vezetői önértékelést?

A vezetői önértékeléshez több módszer is létezik, például:

● Önértékelő kérdőívek: A kérdőívek segíthetnek abban, hogy a vezetők felmérjék az érzelmi és társas kompetenciáikat, valamint a személyes értékrendjüket. A kérdőívek segítségével a vezetők felismerhetik a viselkedési mintáikat, és betekintést nyerhetnek abba,
hogyan kezelik magukat és másokat.

● Videófelvételek: A videófelvételek segíthetnek abban, hogy a vezetők lássák magukat kívülről, és értékeljék, hogyan mutatkoznak be, és hogyan fejezik ki a különböző vezetői tulajdonságokat, mint például az autentikusság, az alázat, és a hit.

● Visszajelzések: A visszajelzések segíthetnek abban, hogy a vezetők megtudják, hogyan látják őket mások, és összevethessék a saját önértékelésüket mások véleményével. A visszajelzéseket kérhetik a felettesüktől, a kollégáiktól, az alkalmazottaiktól, vagy akár az ügyfeleiktől is.

● Önreflexió: Az önreflexió segíthet abban, hogy a vezetők elgondolkodjanak a saját tapasztalataikról, sikereikről és kudarcaikról, és levonják a tanulságokat. Az önreflexió során a vezetők feltehetnek maguknak olyan kérdéseket, mint például: Mi volt a legnagyobb kihívásom? Hogyan oldottam meg? Mit tanultam belőle? Mit csinálnék másképp? Mit csináltam jól? Miben fejlődtem? Miben kell még fejlődnöm?

Ha szeretnél tovább fejlődni a témában, a VISELD A VÁLTOZÁST! mesterprogram neked szól. A következő csoportindulásról, és a részletekről – itt – olvashatsz.