Amikor a mikromenedzselés és az autonómia iránti igény ütközik

Amikor a mikromenedzselés és az autonómia iránti igény ütközik

A napokban kaptam egy felkérést, hogy beszéljek a konfliktusokról, és arról, hogyan hatnak a konfliktusok a csapat teljesítményére. A felkérésben konkrét eseteket is kértek. Kutattam az emlékeimben, és hirtelen felbukkant az XYZ Kft. esete, – egy közepes méretű KKV -, ahol 2 ember vitája komoly hatással volt egy projekt kimenetelére.

A Harvard Business Review-ban (2024. május 7.) megjelent egyik cikkben

A csapatokon belül kibontakozó konfliktusok 4  típusáról írt a szerző.

  • A konfliktus egy ember köré szerveződik  A feszültséget vagy vitát a csapatban ehhez az egy emberhez köthetjük.
  • Két ember nem ért egyet a csapatban. Ez a leggyakoribb konfliktus típus egy csapatban, amikor két ember ellenséges viszonyt ápol egymással.
  • Harcoló frakciókkal találkozunk egy csapaton belül, amikor két csoport nem ért egyet.

Veszélyes attitűd, mivel a frakciók a másik fél nézőpontját nem akarják figyelembe venni.

  • Egymás hibáztatása

A csapatban nézeteltérés uralkodik. Mindenki mindekivel vitatkozik. Ez a vita például akkor nyilvánul meg, amikor elindul egy projekt és mindenkinek eltérő ötletei vannak arra, hogy mit és hogyan csináljon a csapat. Vagy egy gyenge teljesítmény esetén, amikor a csapat tagjai egymást hibáztatják az eredményekért.

XYZ Kft. esetében az volt a helyzet, hogy két ember nem értett egyet a csapatban, ami a többi csapattagban is feszültséget keltett.

A konfliktus közvetlen érintettjei:

  • Gyula, a csapat vezetője
  • Kati, senior munkatárs
  • Zoltán, junior kolléga

A konfliktus kezdete

Gyula, a csapat vezetője, és Kati, a csapat egyik legjobban teljesítő senior munkatársa között egyre gyakrabban alakultak ki nézeteltérések. Az ellentétek főként a munka szervezésének módjából fakadtak.

Gyula úgy érezte, hogy Kati túlzottan önálló, és gyakran megkerüli őt a döntéshozatalban. Kati viszont úgy gondolta, hogy a felettese mikromenedzsel, és nem ad neki elegendő teret az önálló munkára.

A helyzet akkor eszkalálódott, amikor egy fontos projekt határideje közeledett, és Kati úgy döntött, hogy a csapat junior tagját, Zoltánt bevonja a munkába, anélkül hogy erről előzetesen egyeztetett volna Gyulával. Gyula erről értesülve az egyik hétindító meetingen a csapat előtt nyilvánosan kritizálta Katit.

A konfliktus tovább mélyül…

Az incidens után a csapatban feszült légkör alakult ki. Kati visszahúzódott, csak a legszükségesebb feladatokat végezte el. Már alig kommunikált a csapattal, így Zoltánhoz is alig szólt.

Zoltán is kellemetlen helyzetbe került, hiszen szívesen dolgozott Katival, ugyanakkor azt érzékelte, hogy vezetőjének ez nem tetszik.

Gyula és Kati között egyre nehezebbé vált az együttműködés, ami kihatott a projekt előrehaladására is.

Én is színre lépek.

A cég tulajdonosa felismerte, hogy külső támogatást  kell kérnie a konfliktus megoldásához, ezért megkért,  hogy közvetítsek a felek között. Első lépésként egyéni beszélgetésben feltártuk Gyulával, majd Katival a konfliktus gyökereit, mindkét fél nézőpontját.

Gyula nézőpontja:

  • Azt érezte, hogy vezetőként elveszíti a tekintélyét a csapat előtt.
  • Tartott attól, hogy a csapatban kialakuló önálló döntéshozatal (egyénieskedés, ahogy nevezte) káoszba torkollik. A felszín alatt pedig az volt a félelme, hogy Katalin (így nevezte Katit, ha nem volt jelen) majd beelőzi őt.

Kati nézőpontja:

  • Az volt a hiedelme, hogy a munkáját nem értékelik, és nem kap elég teret, hogy a képességeit kibontakoztathassa.
  • Szeretett volna több felelősséget és bizalmat a vezetőjétől. A felszín alatt azt érezte, hogy ő nem fontos és nem számít.

Mi vezetett megoldáshoz?

Három egyéni coaching beszélgetés után közös megbeszélést javasoltam, ahol mindketten kifejezhették az érzéseiket és aggályaikat. A célom a kommunikáció fejlesztése, a kölcsönös megértés és bizalom növelése volt.

Mindkét féllel további 2 közös ülésben állapodtunk meg, aminek a célja:

1. Rendszeres egyeztetések kialakítása: Gyula és Kati heti rendszerességgel egyeztetnek a projekt előrehaladásáról, feladatokról és döntésekről. Így vált Zoltán Kati jobbkezévé.

2. Bizalom erősítése, delegálás: Közösen pontosították a  felelősségi köröket, átalakították Kati döntési jogkörét, és  azt is megbeszélték, hogy  Gyula milyen feladatokat delegál Katinak.

3. A végső egyeztetésben a tulajdonos is részt vett, aki megkönnyebbülve tapasztalta, hogy a konfliktus két embere között oldódott és a csapatra is pozitív hatással volt.

Eredmények és tanulságok

Néhány hónappal a közös munkánkat követően Kati ismét aktív szereplője lett a csapatnak, élvezte, hogy önállóan dolgozhat, és Gyula is nyitottabbá vált Kati és a csapattagok javaslataira.

A projekt időben és sikeresen zárult, ami erősítette a csapatban a bizalmat és a “vállvetve” együttműködést.

Vannak még vitáik? Persze, de azt Gyula irányításával konstruktív mederben tudják tartani.

Nyári szabadság – Hogyan csinálod? Hogyan kellene?

Nyári szabadság – Hogyan csinálod? Hogyan kellene?

Június van! Közeleg a nyári szabadságok ideje.

Neked is kihívás, hogyan hagyd ott a céged és a munkahelyi teendőidet egy időre?

Te melyik típus vagy az alábbiak közül?

1. “Állandóan elérhető vagyok.”

Úgy mész szabadságra, hogy közben folyamatosan elérhető vagy telefonon és/vagy e-mailen. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy nem tudsz teljesen kikapcsolódni.

2. “Előre dolgozom.”

A szabadság előtti hetekben duplán rákapcsolsz és extra órákat dolgozol, hogy mindent előkészíts a távolléted idejére. Ez jelentős stresszel és kimerültséggel jár.

Következésképpen a szabadság első napjait biztosan átalszod majd a napernyő alatt.

3. “Naponta pár órát dolgozom csak, hogy ne essek ki a ritmusból.”

Ha úgy döntesz, hogy szabadságod alatt is dolgozol pár órát naponta, hogy a legfontosabb feladatokkal ne maradj le.

4. “Nem delegálok.”

Gyakori probléma, hogy  nem tudsz, vagy nem akarsz hatékonyan delegálni, ezért a távolléted alatt is mindent te irányítasz.

Hogyan kellene szabadságra menj?

1. Kapcsolódj ki teljesen!

Legyél full offline!  Sem telefon, sem email!  Ez azt jelenti, hogy megbízol a csapatodban, akik kezelik a felmerülő problémákat.

2. Delegáld a feladatokat!

Delegáld a feladatokat jóval a szabadságod megkezdése előtt. Ez csökkenti a rád nehezedő terheket.

3. Tervezz előre!

A feladatok megtervezése, a munkatársak szabadságának ütemezése, a delegálás segít abban, hogy nyugodt szívvel menj szabadságra és tudj kikapcsolódni.

4. Következetesen kommunikálj!

A szabadság előtt egyeztess a csapatod tagjaival, hogy mindenki tudja, mire számíthat, és kihez fordulhat kérdésekkel a távolléted alatt.

Az igazi szabadság az, amikor távol a feladataidtól tudsz kikapcsolódni és pihenni.

Amikor frissen, új ötletekkel és energiával feltöltekezve a szabadságod végén ismét visszatérsz a munkához, azt tapasztalod hosszú távon, hogy ez mindenkinek (neked és a környezetednek is) előnyére válik.

Milyen előkészületeket tettél már meg, hogy zavartalanul tölthesd a nyári szabadságod? 

Hogyan lehet jól kérdezni?

Hogyan lehet jól kérdezni?

Amikor a HBR legújabb május-júniusi számában megjelent a The Art of Asking Smarter Questions című cikk, azonnal nekiültem elolvasni, mert coachként az egyik  legfontosabb eszközöm, hogy jó kérdéseket tudjak feltenni, amelyek előrelendítik az ügyfelek gondolkodását, közelebb viszik a céljaikhoz.

Tanultam kérdezéstechnikát és tisztakommunikációs tréningen is megtanultam a terápiás kérdezés technikáit. A kérdésmix összeállításának kutatásáról most először. Annyira lelkes lettem, hogy szeretném veletek is megosztani, mert az üzleti élet szereplőjeként, vagy akár segítő szakemberként izgalmas lehet megismerkednünk a kérdésmix fogalmával.

Hogyan lehet jól kérdezni?

Kissé elcsépelt ugyan, de a jó kérdésfeltevés titka az, ami segíti a probléma megértését, a hatékony döntéshozatalt, a stratégiai döntések előkészítését.

A cikk megvilágítja a kérdezés finom árnyalatait és technikáit, amelyekkel vezetők támogathatják a csapatukat a fejlődésben, a változásban, a mindennapi munkában.

A cikk öt kulcsfontosságú kérdéstípust határoz meg:

  • oknyomozó
  • spekulatív
  • értelmező
  • produktív
  • szubjektív.

A fenti típusok különböző aspektusokat nyitnak meg a döntéshozatal folyamatában, segítenek elérni a célokat, feltárni azokat a lehetőségeket, amelyeket egyébként könnyen figyelmen kívül  hagynánk.

Mit jelentenek az egyes kérdéstípusok?

Az oknyomozó kérdések arra összpontosítanak, hogy mi történt és miért? A célja az ilyen típusú kérdéseknek, hogy minél mélyebbre ássunk, amíg a rejtett információk a felszínre nem bukkanak. 

A spekulatív kérdésekkel (Mi lenne, ha…?) kreatívabb megoldásokat keresünk a problémákra.

Az értelemző kérdések (Mennyire hasznos ez? Miről szól ez a probléma valójában?) segítenek szintetizálni és újra értelmezni az adott problémát.

A produktív kérdések (Hogyan mérjük a…?) az erőforrásokat és a lehetőségeket vizsgálják.

Végül a szubjektív kérdések a személyes érzésekre és a rejtett motivációkra helyezik a hangsúlyt: személyes fenntartások, frusztráció, feszültségek. Ezek erően befolyásolják a döntéshozatalt. (Mi az, amit nem mondunk ki?)

Fontos! 

A „Miért?” kérdésekkel bánjunk csínján, mert ellenállást válthatnak ki. Jobb, ha a miért-tel kezdődő kérdéseinket átkeretezzük: Hogy lehet…jobb eredményeket elérni?

A hatékonyabb kérdések alkalmazása nem mindig egyszerű feladat, mert sokszor ragaszkodunk azokhoz a kérdezéstechnikákhoz, amelyek sikerre vezettek korábban. Kényelmesebb ezért ezekre a “sikeres” kérdésekre támaszkodni más típusú vizsgálódásaink rovására.

Ha szeretnénk megtalálni a kérdéstípusok egyensúlyát, akkor az önismeret fejlesztése és a kérdések stílusának tudatosabb összeállításában tudunk előbbre lépni. A kutatók megalkottak egy önértékelő tesztet, ami segít felmérni a kérdésstílusokat és betekintést ad a kérdezési preferenciánkba, szokásainkba.

A tudatosabb kérdezéstechnika nemcsak technikai készség, hanem egy „growth mindset” is, ami nyitottságot és kíváncsiságot igénye mind a vezetőtől, mind a csapat tagjaitól.

A kutatók véleménye, hogy okos kérdezéssel javul a csapatmunka és jobb eredmények születhetnek.

Hogyan találd meg a kérdésfeltevéseidben az egyensúlyt?

👉 Elengedhetetlen az önismeret (gyengeségek fejlesztése, erősségek felismerése, vakfoltokra való éberség) és az egyensúly megtalálása a kérdések különböző típusai között.

👉 Tudatosan figyeld meg, milyen típusú kérdéseket teszel fel leginkább!

👉 „Fejleszd a kérdező izmaid” és alkalmazd az öt típust a jobb egyensúly érdekében!

Neked mi  a véleményed a kérdésmixről? Te is kipróbálod?

Forrás: Harvard Business Review 2024. május-június digitális kiadványa: The Art of Asking Smarter Questions c. cikke alapján

Az igazi elkötelezettség: titkok és tanácsok

Az igazi elkötelezettség: titkok és tanácsok

Biztos vagyok abban, hogy hallottad már a bölcs tanácsot: “Csináld azt, amit szeretsz!” vagy “Kövesd a szenvedélyed!” Miért kapjuk ezeket a bölcs útravalókat? A mindennapok rohanásában könnyen elfelejtjük azokat az értékes gondolatokat, amelyekkel elindultunk: tudást arról, hogy mi az, amit igazán szeretünk csinálni, és amiben értéket tudunk adni a világnak!

Egy kivételes példa erre az a villanyszerelő srác, akire ajánlással találtam rá.

Amikor megjött hozzánk, azonnal megköszöntem neki, hogy gyorsan és pontosan érkezett a megbeszélt időpontra. Őszintén bevallottam neki, hogy nem ezt vártam. Meglepett a válasza: “Gyorsan jöttem, mert tudom, mennyire fontos az új lakásban, hogy a lámpák is fel legyenek szerelve.”

“Fényt viszel az emberek otthonába?” – kérdeztem. Széles mosollyal bólintott.

Ez a fiatalember nem csak azért ér el sikereket, mert ért a szakmájához, hanem azért is, mert szívvel-lélekkel végzi azt.

Nem hirdeti a szolgáltatását, mégis sok megrendelése van. Sok új otthon épül a környéken, és az ő telefonszáma kézről-kézre jár.

Nemcsak lámpákat szerel fel vagy vezetékeket cserél ki. Van egy miért-je: fényt visz az emberek otthonába. Valódi értéket teremt, amit látok az elhivatottságában és az ügyfelek iránti tiszteletében. Nagyon szorítok neki, hogy hosszú évek múltán is megőrizze a miért-jét.

Önreflexió

Amíg ezt a bejegyzést írom, fel-felbukkan bennem a kép öt-hat évvel ezelőtti önmagamról, aki fáradt és kimerült volt. Elvesztettem a miértjeimet útközben. Hosszú hónapokon át tartó belső munkára volt szükségem, hogy  újra megtaláljam a céljaim és az új identitásomat is definiálni tudtam.

Üdítő színfolt az ügyfélpalettámon az az ügyfelem is akiről nem rég írtam egy  posztot.  Itt olvashatod: https://bit.ly/angolulmindennap

Sok év után is szereti és lelkesedik a munkája iránt. Célt tűzött ki maga elé, hogy folyékonyan tudjon angolul  kommunikálni és tudását idegen nyelven is átadni. Hetente órákat áldoz kora reggel és a napi munkája után, hogy tanuljon és gyakoroljon.

Kitartása, lelkesedése és türelme engem is inspirál. Erőt merítek belőle a folyamatos fejlődésemhez.

Amikor az életünkben vagy a munkánkban új irányt veszünk, érdemes feltenni ezeket az önreflexiós kérdéseket és megtalálni a leghitelesebb válaszokat.

  • Mi az igazi szenvedélyem?
  • Hogyan teremthetek ideális munkakörnyezetet magamnak?
  • Ki és hogyan támogat az álmaim megvalósításában?
  • Mekkora autonómiára van szükségem a munkám során?
  • Hogyan szeretném, hogy elismerjék az erőfeszítéseimet?

Mi az, amivel Te viszel fényt a magad és mások életébe?

Sikeres cégvezetés, boldog párkapcsolat? – Az egyensúly titkai

Sikeres cégvezetés, boldog párkapcsolat? – Az egyensúly titkai

Az egyensúly megtalálása a magánélet és a cégvezetés között kihívásokkal teli. Különösen
akkor, ha a párkapcsolatban egyik fél túlságosan is elfoglalt a cégvezetés miatt.

Mit tehetünk a párkapcsolatunkban, hogy átvészeljük a túlterhelt időszakokat?

A kommunikáció kulcsfontosságú. Ha céget vezetsz, fontos előre megbeszélni a
partnereddel (és akár a többi családtaggal), hogy milyen időszakok lesznek kiemelten
sűrűek.

Ha a társunk megérti és támogatja ezt a helyzetet, könnyebb megtaláljuk a harmóniát. Az ilyen
előzetes beszélgetések során, mindenki fel tud készülni az előttük álló kihívásokra és nehézségekre. Tudjuk egymást támogatni és tudatos elkötelezettséggel kezelni az egyensúlyt.

Hasznos letisztázzuk, hogy melyek a közös – és az egyéni céljaink.

Egy jól működő párkapcsolatban mindkét fél támogatja a másikat az egyéni célok elérésében is. Lehet, hogy az egyikőjük céget vezet, míg a másik egy teljesen más területen épít karriert, netán kisgyerekkel van otthon.

Tiszteljük egymás ambícióit és segítsük a társunkat azok elérésében. A közös célok megalkotása pedig hozzájárul ahhoz, hogy az egyéni céljaink elérése mindkettőnk számára ésszerű legyen.

Egy cég vezetése gyakran jelentős idő- és energiaráfordítást igényel. A cégvezetőknek gyakran kiszámíthatatlan az időbeosztásuk. Elengedhetetlen, hogy a partnerként ezt megértsük és elfogadjuk.

Építsünk fel egy közös normarendszert, aminek a központi eleme, hogy mindkét fél elkötelezett a kapcsolat mellett, és keresi a kompromisszumos lehetőségeket a különböző igények között.

Szánjunk időt a társunkra és a kapcsolatra még akkor is, ha a munkával eltöltött időszak
embert próbáló. 

Sarkalatos pont a közös „énidő” megtervezése. Tervezzük meg közösen előre a nyári szabadságot. A szabadságunk ideje alatt egyeztessük le azt is, hogy a nap melyik szakaszában kapcsoljuk be a telefont és nézünk rá az emailjeinkre. Így a társunkat ez nem váratlanul éri, és tud egyéb programot tervezni erre az időre. Egy lényeges konfliktusforrást tudunk így megelőzni.

A nyári szabadság mellett azt is hasznosnak tartom, ha a társak a heti vagy napi énidőt is
közösen megtervezve, egyeztetve előre „beírják” az időpontokat a naptárba. Így tervezve tudsz elmenni sportolni munka után, vagy moziba a hétvégén. Ezek figyelembevételével döntenek.

Tervezéssel, odafigyeléssel könnyebben megtaláljuk az egyensúlyt.

A mindennapi stresszt is kezelnünk kell, hiszen fontos szerepet játszik az egyensúly
megtartásában. Egyszerű technikák, amire nem gondolunk, mégis jótékony hatással lehet a feszültség levezetésére. Ha ennek ellenére feszültebbek, ingerültebbek vagyunk, tudjunk
elnézést és megértést kérni a társunktól.

Már pár perces stresszlabda használat, légzőgyakorlatok vagy egy rövid séta a közeli parkban, reggeli relaxáció apró csodákra képes. Támogatják a mentális és fizikai jólétünket. Összességében a megfelelő kommunikáció, a kölcsönös támogatás és az időmenedzsment, a közös programok előzetes tervezése, a feszültségek kezelése kulcsfontosságú tényezők a magánélet és a cégvezetés közötti egyensúlyozásban.

Mi az egyensúly titka? Ez egy nehéz kérdés. Áltassuk magunkat azzal, hogy létezik egyensúly? Nem, nincs tökéletes egyensúly!

Hiszem azonban, őszintén kommunikálunk egymással és egy-egy túlterhelt időszakban
bátorítjuk, támogatjuk egymást, figyelünk a másikra, tudatosan és tervezetten szánunk időt a pihenésre és stresszkezelésre is, akkor ezek a lépések segítenek abban, hogy hosszútávon is megtaláljuk a kiegyensúlyozottságot az életünkben a kapcsolatunkban és ki tudunk lépni a mókuskerékből.

6+1 tipp vezetőknek, hogy mit tegyél a csapatod kimerültsége ellen

6+1 tipp vezetőknek, hogy mit tegyél a csapatod kimerültsége ellen

Egy Deloitte tanulmány szerint a munkavállalók 77 %-a panaszkodott már kiégésre a jelenlegi munkakörében. A munkavállalók kimerültsége egyre nagyobb problémát jelent.

Az állandó elérhetőség, a teljesítménykövetelmények és a hétköznapok bizonytalansági helyzetei mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkatársak kimerültnek érezzék magukat.

A vezetőknek hatalmas szerepük van abban, hogy saját maguk és csapatuk jólétét megőrizzék.

A munkatársak kimerültsége nem csak egyéni probléma, bármennyire is hihetetlennek tűnik elsőre ez az állítás. Az egyén fáradtsága, túlterheltsége mögött gyakran további okok is állnak, melyek a csapat és a szervezet egészére is hatással vannak, megoldásuk sok esetben ezen a szinten is keresendő.

Ebben a cikkben arra szeretnék rávilágítani, hogy milyen módon javíthat egy vezető azon, hogy a csapata ne legyen kimerült, és milyen megoldásokat adhat ezekre a problémákra  egyéni, csapat és szervezeti szinten.

Összeszedtem néhány stratégiát:

1. Home office  vs. visszatérés az irodába?

Gyanítom, hogy vezetőként neked is a legnagyobb teher, ami a válladat nyomja  az eredmény, a teljesítmény, a csapatmunka hatékonysága.

Bizonyára benned is felmerült, hogy mivel teszel jót a csapatodnak és a cégnek, hogy visszarendelsz mindenkit az irodába, vagy marad az otthoni munkavégzés.

A vezetőként biztosítani kell, hogy a döntés ne befolyásolja negatívan a munkavégzés hatékonyságát, a munkatársak hangulatát. A folyamat megkönnyíthető a transzparenciával  az irodai visszatérés tervezése kapcsán, és a rendszeres, tiszta kommunikációval az intézkedésekről, az elvárásokról és a változásokról.

Alapvetően a munka jellege, a csapat érettsége is befolyásoló tényező.

Van olyan csapat, ahol feleslegessé vált az iroda, mert mindenki otthonról végzi a munkáját és a csapat tagjai hetente egyszer találkoznak személyesen egy külső helyszínen, ahol megvitatják az elvégzett feladatokat és megbeszélik a következő hét terveit. Jól működő, összeszokott csapat. Ez esetben a csapatépítő alkalmak száma sűrűsödhet.

Ez a fenti példa ritka, a legtöbb csapatnál átlagban heti egy napot lehet közös megegyezéssel home office-ban tölteni. Sok munkavállalóra a heti 1 nap inkább negatívan hat és a frusztráltság érzetét kelti, mert átalakultak a szokások a pandémia után, és nem tartják elégnek az egy napot.

2. Rugalmas munkaidő és munkavégzési lehetőségek

A flexibilis munkaidő és a home office lehetőségek lehetővé teszik a munkatársak számára, hogy egyensúlyt találjanak a munka és magánéletük között.

Az önmegvalósítás korát éljük, ezért  ezzel csökken a stressz és nő a munkavállalók elégedettsége.

A legjobb megoldásnak azt látom, ha erről a vezető közösen egyeztet a csapatával, meghallgatja, hogy ki miként érez és gondolkodik erről.

Ezek figyelembevételével döntenek.

3. Kommunikáció

Amennyiben a vezető nyitott és őszinte kommunikációs légkört teremt, akkor a csapattagok bátrabban megosztják az aggodalmaikat, bizonytalanságukat.

A kiventillálás azért is hasznos, mert a bizonytalanság félelmet szül, ez pedig kimerültséghez vezet. Egy HBR tanulmány szerint a kisebb szervezeti változások pl. egy kolléga távozása, új vezető érkezése  2,5-szer okoz nagyobb kimerülést, mint egy egész szervezetet átfogó  átalakulás, hiszen a változás nagyon közelről érinti őket.

Ezért is tartom hatékony megoldásnak a közös programokat, szokások kialakítását, amelyek támogatják a közösségi élményt, megerősítik azt az érzést, hogy közösen minden nehézség leküzdhető.

Ilyen lehetőség például, hogy mindenki elmeséli az előző hét sikereit, mi az ami inspirálja őket, mit olvastak?

4. Feladatok és terhek egyensúlyozása

A vezető felelőssége, hogy megfelelően ossza el a feladatokat és terheket a csapaton belül, figyelembe véve az egyéni erősségeket és terhelhetőségeket. A túlzott munkaterhelés elkerülésére a vezető időnként vizsgálja felül a feladatokat és szükség esetén ossza újra azokat. Számít az egyén is.

5. Fejlődési mindset vs. rögzült gondolkodásmód

A változások és átszervezések kapcsán új feladatok keletkeznek. Van, aki új csapatba kerül. Ezek az új feladatok folyamatosan új készségek kifejlesztését vonják maguk után.

Érdemes abban is támogatni a kollégákat, hogy átkeretezzék az ilyenkor esetleg elhangzó mondatokat:

Ha pl. valaki azt fogalmazza meg, hogy „nem tudom megcsinálni, erre nem vagyok képes” – akkor közösen színezzétek újra a mondatot: Én most abban a folyamatban vagyok, hogy tanulom a…, képes vagyok újat tanulni.

6. Visszajelzés és értékelés

A rendszeres visszajelzés és értékelés, a heti 1:1 megbeszélések segítik időben felismerni és kezelni a problémákat, megelőzni a kimerültséget.

A megoldáson dolgozz ne a problémán!

Az a legjobb, ha a vezető a saját és a csapata kimerültségével proaktívan törődik. Az optimális munkakörnyezet kialakítása mellett támogatást nyújtson a dolgozóknak az egészséges munkavégzésben és életvitelben.

A jóléti intézkedések és a pozitív munkahelyi környezet hozzájárulnak a csapat hatékonyságához és elégedettségéhez, a kimerültség csökkentéséhez.

+1 Pro tipp a mindenapokra

Mutass példát a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartásában!

Ez inspirálja és támogatja a csapattagokat az egészséges életmód kialakításában.

Ne támogasd a „mindig elérhető vagyok” hozzáállást, hiszen neked is van magánéleted!

Kivételes esetben adj csak ki  a nap végén  sürgős feladatot. Törekedj inkább az egyenletes feladatkiosztásra.

Figyelj a megfelelés vágytól égő kollégára, aki elnyomja a személyes szükségleteit!

Támogasd abban, hogy jobban tudja képviselni magát! Ahogy már említettem: számít az egyén is.

Mutasd meg te is a sérülékeny részed, ne csak a vezetői akaratod, hiszen te is ember vagy, néha ér hibázni és elfáradni!

Garantálom, hogy ha elkezded beépíteni a fentieket a mindennapi vezetői működésedbe, akkor rövidtávon kiemelkedő sikereket értek el a csapatoddal és fenntartható lesz a kiegyensúlyozott munkavégzés.

Köszönöm az eddigi figyelmed. Ha hasznosnak találtad a témát, iratkozz fel a hírlevelemre, hogy elsőként értesülj a tartalmaimról:

A weboldalon cookie-kat ("sütiket") használunk, hogy a legjobb felhasználói élményt nyújthassuk látogatóinknak. A cookie beállítások igény esetén bármikor megváltoztathatók a böngésző beállításaiban.

Adatvédelmi beállítások elmentve!
Adatvédelmi beállítások

Amikor meglátogat egy webhelyet az tárolhat vagy lekérhet információkat a böngészőben, főként sütik formájában. Itt beállíthatja személyes cookie szolgáltatásokat.

Ezek a cookie-k szükségesek ahhoz, hogy a webhely működjön, és nem kapcsolható ki a rendszerünkben.

Az oldal működtetéséhez az alábbi technikai cookie-ek szükségesek wordpress_test_cookie Technikai. A honlap bezárásáig Megnézi hogy az adott felhasználó engedélyezi a cookiek használatát wordpress_logged_in_a47d7e894e09e438081160d6830796e6 Technikai. A honlap bezárásáig Megnézi, hogy ki vagy, és hogy be vagy-e lépve wp-settings- technikai WordPress szintén használ néhány wp-settings-[UID] cookie-t. A számok a végén az Ön személyes felhasználói azonosítója az adatbázisból. Célja az admin felület és interface beállításaihoz szükséges. 1 év wp-settings-time- technikai WordPress szintén használ wp-settings-{time}-[UID] cookie-t. A számok a végén az Ön személyes felhasználói azonosítója az adatbázisból. Célja az admin felület és interface beállításaihoz. 1 év nextendsession 24 óra Felismerje a számítógépet, amikor egy felhasználó ellátogat weboldalunkra
  • wordpress_test_cookie
  • wordpress_logged_in_
  • wordpress_sec

Összes tiltása
Összes engedélyezése