A napokban részt vettem egy rendezvényen, ahol a coachingot érintő etikai kérdés is terítékre került.

Megleptem magam, hogy miért lettem dühös a hallottakon, aztán úgy döntöttem, hogy írok erről abban a reményemben, hogy másoknak is hasznos lehet.

KEDVES OLVASÓM! Most egy “tisztázó” cikket kapsz arról, hogy a coach mit és kinek adhat tovább az ügyfelével kapcsolatban.

Elöljáróban annyit, hogy az ICF (International Coaching Federation) tagjaként, a világ legnagyobb coachszervezetének vonatkozó előírásait ismerem, és ezen alapelvek mentén írom ezt a cikket.

Az ICF szerint a coach alapkompetenciáját, és így a coaching szakma alapját, két fontos tényező határozza meg: az etikus viselkedés és a titoktartás.

A coach számára szerintem elengedhetetlen, hogy rendelkezzen egy belső iránytűvel is, amely segíti az etikus viselkedésben és döntéshozatalban.

Amikor a coach egy coaching folyamatra szerződik, és amennyiben tagja egy coach szakmai szervezetnek, be kell tartsa az adott szervezet (jelen esetemben az ICF) etikai kódexének előírásait. A kódex része a titoktartás is.

Mit is jelent ez pontosan? A coachnak tisztában kell lennie azzal, hogy kivel és mit oszthat meg. Már a folyamat kezdete előtt tisztázza, és egyértelmű megállapodást köt a megbízóval és/vagy az ügyféllel arról, hogy mire vonatkozik a titoktartása, és mire nem.

A megbízóval való írásbeli és szóbeli szerződés része a tájékoztatás és a titoktartás kereteinek meghatározása. Ennek lényege, hogy például egy vállalati coaching folyamatban nem a coach, hanem az ügyfél számol be a vezetőjének vagy/és a HR-nek a coaching folyamatról, a haladásáról.

A coachot köti a megállapodásban foglalt titoktartás! Ha minden érintett jelen van (az ügyfél, a felettes és/vagy a HR, a coach), a coach ekkor is szerződik az ügyfelével, hogy részéről mi hangozhat el ebben a megbeszélésben.

Mi a helyzet a szupervízióval? 

A szakmai fejlődése érdekében a coach az eseteit szupervízióba viszi.

Fontos tudni, hogy a szupervízort is köti a titoktartás. Az írásbeli és szóbeli megállapodás része kell legyen annak is, hogy a coach az ügyféllel kapcsolatos esetet szupervízióban is megoszthatja és feldolgozhatja.

A szupervízióban az ügyfél nem beazonosítható. Rendszerint  annyi információ kerül megosztásra, amennyi a szakmai támogatáshoz szükséges. Például: „Az ügyfelem, körülbelül 45 éves, egy IT-cégnél dolgozik, és azon dolgozunk, hogy menjen vagy maradjon.”

Miért jár egy coach szupervízióba?

Szakmai személyiségének önreflexióval történő fejlesztéséért. Neki is szüksége van támogatásra, elakadhat egy a folyamatban. Azért jár szupervízióba, hogy nagyobb rálátása legyen önmagára és a folyamatra.

Ha ügyfélként azt tapasztalod, hogy a coach, akivel dolgozol, olyan információkat ad át rólad és a veled kapcsolatos folyamatról, amelyre nem szerződtetek előzetesen, fontold meg a vele való munka befejezését és keress vagy kérj egy másik szakembert!

Az ilyen helyzetekben ugyanis sérül a bizalom, az irántad való tisztelet, amely nélkül nincs hatékony és eredményes coaching.

Ha az ICF Etikai Kódexéről szeretnél többet megtudni, itt tájékozódhatsz: ICF Etikai Kódex GYIK
Ha van véleményed vagy tapasztalatod a fentiekkel kapcsolatban, írd meg nekem!

Szívem szerint így zárnám soraim: “Csodás őszi napokat kívánok!” De 34 fokban?
Azért kísérletet teszek, így: Csodás szeptemberi napokat!

Köszönöm az eddigi figyelmed! 

Ha hasznosnak találtad, iratkozz fel a hírlevelemre, hogy elsőként értesülj a tartalmaimról:

Nemrég egy új ügyfél keresett meg, aki pár hete csatlakozott egy nemzetközi vállalathoz. Ambiciózus karriercélokat tűzött ki maga elé, azonban az angol nyelvvel kapcsolatos bizonytalanságai korlátozták a haladását.

Azért fordult hozzám, mert folyékonyan akar angolul beszélni.

Korábban nyelvtanárral kipróbált nyelvtanulási módszereket, de nem úgy haladt, ahogy elvárta. Arra jött rá, hogy számára a kulcs a személyes támogatásban és fejlesztésben rejlik.

Nem vagyok nyelvi coach és ügyfelem szakmájának speciális angol nyelvi szakzsargonjait sem értem maradéktalanul (ő kiválóan ismeri őket). A választása mégis rám esett, és arra kért, hogy segítsem őt a gátakat leküzdeni és növelni az önbizalmát.

Az első 3 ülés

Az első 3 ülésen interaktív beszélgetésekkel, szimulált munkahelyi szituációkkal készültünk fel egy fontos meetingre, amelyen két felettese is részt vett.  Az igazi áttörést az jelentette, amikor az angolul sűrűn teleírt papírlapok helyett javaslatomra „szókártyákkal” készült. Ezekre a kulcsfontosságú szavakat és gondolatokat jegyezte fel. Ha egy szó nem jutott eszébe, már nem lefagyott, hanem körbeírta vagy keresett egy hasonló értelműt.

Múlt héten pénteken este ezt a rövid üzenetet kaptam:
“Várakozásaimat felülmúlta, nyugodt és közvetlen volt. Köszönöm a jó tanácsokat, beváltak.”

Mindig örülök az ügyfeleim sikerének, de vannak kivételes sikerélmények.
Ez az. Hatalmas erőfeszítés és munka van benne.

Elértünk egy részcélt, és megyünk tovább. További intenzív 2 hónap vár ránk.

2 hónap múlva

Ügyfelem áprilistól kezdődően minden héten kemény munkával készült az ülésekre. Kezdetben nagyon akadozott, gyakran használt töltelékszavakat, és kereste a megfelelő kifejezéseket is.
Elképzelt párbeszédeket gyakoroltunk, amelyeket velem – a képzeletbeli felettesével – folytat. És válaszolt a laikus kérdéseimre egy új termék bevezetésével kapcsolatban. Ezek mellett partnertalálkozókat “szimulátunk”.

Ahhoz, hogy megtörjük a munkai szakzsargon monotóniáját, filmekről, podcastokról és olvasási élményeiről beszélgettünk, természetesen angolul.

Múlt héten hatalmas mérföldkőhöz érkezett. Ügyfelem egyedül tárgyalt külföldön egy új termék bevezetési lehetőségeiről, és az azt övező jogszabályi kötelezettségekről.

Magabiztosan és energiával feltöltve tért haza. Felettese pozitív véleménye tovább erősítette őt. Szárnyalt, és egy egész órán át mesélt élményeiről – természetesen angolul. Beszédéből szinte teljesen eltűntek a töltelékszavak, tanácsomat megfogadva rövidebb és egyszerűbb mondatszerkezeteket használt. Így jobban tudta követni az angol nyelv sajátosságait.

Bár néha még előfordul egy-egy kiejtési hiba vagy ragozási tévedés, de ezek nem befolyásolják a megértést a munkakörnyezetében.

Amit kitűzött céljául, elérte.

R. most már nélkülem megy tovább a maga által meghatározott úton.

Örömteli és felszabadult pillanatok közepette vettünk búcsút egymástól.
Ha szüksége lesz rá, bármikor visszatérhet a közös munkához.

Mégis, reggel óta egy különös meghatódottság érzése járja át a szívemet. Búcsúzáskor ezt osztotta meg velem:

Köszönöm az eddigi figyelmed, és hogy nyomon követted velem ezt az eredményes együttműködést. 

Ha hasznosnak találtad, iratkozz fel a hírlevelemre, hogy elsőként értesülj a tartalmaimról:

GESTALT PERSPEKTÍVÁK – kulcsok az önfejlesztéshez, új nézőpontok a tartalmasabb együttműködéshez

Nagy kedvencem a Gestalt. Legelőször ca. 13 éve hallottam, hogy létezik ez az irányzat.
Aztán teltek-múltak az évek és egyre közelebbi kapcsolatba kerültünk.

Az történt, hogy a saját útkereséseim során belekóstoltam pár önismereti, terápiás irányzatba és végül a Gestalt lett számomra az az irányzat, amit mélyebben meg akartam ismerni.

Nehéz, kihívásokkal teli élethelyzetben voltam, majdnem feladtam,  de végül 4 év tanulás után megszereztem a Norvég Gestalt Intézet oklevelét, tagja lettem az EAGT- nek (Europian Association for Gestalt Therapy) és a Magyar Gestalt Egyesületnek, ahol etikai bizottság elnöke is vagyok.

Nap mint nap dolgozom az ügyfeleimmel a Gestalt filozófiája szerint, amit egy nagy ötvöző tégelynek tekintek. Ebben jól megfér mindaz, ami izgat: egy alkotás, egy mozdulat, a meditáció, a lelassulás, a mesék. 

Mekkora transzformáló erejük van egy-egy folyamatban!

A Gestalt inkább szól a megtapasztalásról, a megélésről, mégis megkísérlem összefoglalni, hogy számomra mit jelent.

Követem ebben az egyik legfontosabb alapelvét: “az egész több mint a részek összessége”.

Az a reményem, hogy a nagy nyári forróságban, talán lesz időd megállni, lelassulni és elmélkedni a feltett kérdéseken.

🗝️ ALAK-HÁTTÉR (figure-ground)

A Gestalt megközelítés egyik alapelve az alak-háttér megkülönböztetés. Mindig van egy fókuszban lévő elem (alak), és egy háttér, amely ezt kiegészíti. Figyeld meg a borítóképet.  Az életben és a munkában is fontos, hogy felismerjük, mi a valódi probléma (alak) és mi az, ami körülveszi (háttér).

Alak az, ami kiemelkedik a környezetéből és leköti a figyelmünket. Egy érzet, egy gondolat, egy érzés. Az én alakom, ami kiemelkedik ebben a pillanatban, amikor éppen befejezném ezt a posztot: érzem, hogy éhes vagyok. Gondoskodnom kellene a folyadékbevitelről is ebben a nagy hőségben. Az éhségem viszont olyan erős, hogy felülírja azt, hogy szomjas is vagyok, meg ezt a posztot is be kellene időzítsem, mert annyit vacakoltam már vele.

Mi az, ami számodra kiemelkedik és alakká válik most? 

A háttér az, ami nincs a figyelmünk előterében. A fenti a helyzetet alapul véve például a posztírás, ami pár perce még alak volt és lekötötte a figyelmem, az éhségérzetem és a szomjoltási szükségletem miatt háttérbe szorul. Egyre feszültebb vagyok, a gyomrom is korog. Már nem tudok arra figyelni, hogy egy értelmes mondatot leírjak. Felállok és kinyitom a hűtő ajtaját…

HOGYAN TUDOD AZ ALAK-HÁTTÉR ELVÉT ALKALMAZNI A MINDENNAPOKBAN? MIKÉNT TUDOD A FIGYELMED A LÉNYEGES DOLGOKRA FORDÍTANI ÉS MEGLÁTNI A KÜLÖNBSÉGET? 

🗝️ POLARITÁSOK

Az élet tele van ellentétpárokkal (polaritásokkal), mint például a munka és a pihenés, az aktivitás és a passzivitás, szeretem és nem szeretem munkák, fény és árnyék.

Az igazi kihívás az, hogy hogyan találjuk meg az egyensúlyt közöttük, mivel a felismerésük és elfogadásuk vezet a belső harmóniánkhoz, a harmonikusabb kapcsolatokhoz.

Itt van Noémi esete. Hatalmas munkatempót diktál magának, miközben folyamatosan mosolyog. Felkelti a kíváncsiságom, hogy ekkora terhelés mellett honnan van energiája mosolyogni is? Elmeséli, hogy vezetőként erősnek kell lennie és aki erős, az nem „picsog”,
hanem mosolyogva végzi a feladatát.

Egy kísérletre hívom (erről mesélek később) és hamarosan megtapasztalja, hogyan működik a mindennapjaiban. A nehéz helyzeteket mosollyal és jókedvvel palástolja, miközben beleszakad a terhekbe, de nem vesz erről tudomást. Azt is egy kézlegyintéssel intézi el, hogy folyamatosan meg van fázva.

TE MILYEN ELLENTÉTPÁROKAT TAPASZTALSZ A MINDENNAPI ÉLETEDBEN? HOGYAN KEZELED ŐKET?

🗝️ TUDATOSSÁG (Awareness)

Tudatosnak lenni annyit jelent, mint jelen lenni a pillanatban, ott, ahol az élet történik. Nem kalandozunk az életünk múltjában és a jövőt sem kutatjuk.

Figyelünk a bennünk zajló érzetekre, érzésekre (“fáradt vagyok, fáj a fejem, feszült vagyok, amikor Kornél, az új főnököm beszél hozzám”). A külvilágban zajló történésekre, tapasztalatokra is éber vagyok: most száll fel egy repülő – látom és hallom, miközben átsuhan egy gondolat a fejemben, hogy ez a repülő ma már a 4., amit látok.

Mi az, amit a leghamarabb tudatosítasz? 

A gondolataid?

Az érzéseid?

A külvilág eseményeit?

Az első lépés a valódi változás felé, amikor a régi mintáinktól eloldozva meglátjuk Kornél korábban fel nem ismert értékeit vagy azt, hogy az állandó panaszkodásunkkal hogyan hatunk
a környezetünkre.

A tudatosság „élesítésében” a leginkább bevált módszerem, amikor egy hosszabb hétvégén elvonulok egy csendes helyre és fülön csípem a pillanatnyi gondolataim, érzéseim és érzeteim. Egy igazán kiváló belső utazás.

TE MILYEN TECHNIKÁKKAL FEJLESZTED A TUDATOSSÁGOD?

🗝️ KÍSÉRLETEZÉS (Experimentation)

Kísérletezéssel, egy újabb ajtó kinyitásával, egy helyzet újra értelmezésével a szokásostól eltérő viselkedési mintákat, cselekvéseket próbálhatunk ki egy biztonságos környezetben.

Ez támogat abban, hogy az ismert helyzetekben rugalmasabbak legyünk és kreatív megoldásokra leljünk.

Emlékeztek még Noémire? Pár napja a beleegyezését kértem, hogy csináljunk egy
kísérletet. Noémi, aki hatalmas munkatempót diktál magának, miközben folyamatosan mosolyog. A helyiségben fellelhető összes tárgyat: párnát, takarókat, laptopot, könyveket a kezébe adom. Annyit kérek, hogy szóljon, ha már úgy érzi, hogy elég. Rakom és rakom a terheket Noémire.

Már szép kis kupacot ölelnek át a karjai. Egy kis virágvázánál elérkezünk ahhoz a ponthoz, amikor már elég. Sírni kezd. „Elég! Nem bírom tovább…” Elkezdünk dolgozni a személyes határaival.

PRÓBÁLTÁL MÁR VALAMIT MÁSKÉNT CSINÁLNI A MUNKÁDBAN, AZ ÉLETEDBEN? MILYEN EREDMÉNYT HOZOTT?

🗝️ A VÁLTOZÁS PARADOXONA (Paradox of Change), AZ ELFOGADÁS EREJE

Ez a kedvencem. A valódi változás akkor következik be, amikor elfogadjuk önmagunkat olyannak, amilyenek vagyunk. Az önelfogadásból származó belső béke nyitja meg az utat a változás felé, a növekedéshez és fejlődéshez. A legerősebb élményem ezzel kapcsolatban, amikor nem tudtam eldönteni, hogy folytassak-e egy munkát, vagy sem.

A pro és kontra érvek egyformán kiegyensúlyozták a mérleg serpenyőjét. Nehéz helyzetbe kerültem önmagammal, mert egy döntésnél számomra csak két lépés lehetséges: igen vagy nem, pro vagy kontra. Azt hoztam a gyerekkoromból, hogy mindig kell tudni dönteni.

De mi van akkor, ha még nem tudom, ha nem érett meg a helyzet rá? Nehéz volt elfogadnom, hogy még nem tudom. Elfogadni, hogy most ez van. Ebből a „most még nem tudom”-ból váratlanul bontakozott ki a megoldásom. A maga természetességében, anélkül, hogy döntésre kényszeríteném magam.

TE IS TAPASZTALTAD MÁR A VÁLTOZÁS PARADOXONÁT AZ ÉLETEDBEN?

Köszönöm az eddigi figyelmed. Ha mélyebben érdekel a Gestalt módszertana, olvass róla IDE KATTINTVA , és jelentkezz be egy egyéni 30 perces konzultációra, ahol megbeszéljük nyitott kérdéseid!

Ha ez most nem érdekel, de a témát hasznosnak találtad, iratkozz fel a hírlevelemre, hogy elsőként értesülj a tartalmaimról:

A napokban kaptam egy felkérést, hogy beszéljek a konfliktusokról, és arról, hogyan hatnak a konfliktusok a csapat teljesítményére. A felkérésben konkrét eseteket is kértek. Kutattam az emlékeimben, és hirtelen felbukkant az XYZ Kft. esete, – egy közepes méretű KKV -, ahol 2 ember vitája komoly hatással volt egy projekt kimenetelére.

A Harvard Business Review-ban (2024. május 7.) megjelent egyik cikkben

A csapatokon belül kibontakozó konfliktusok 4  típusáról írt a szerző.

• A konfliktus egy ember köré szerveződik  A feszültséget vagy vitát a csapatban ehhez az egy emberhez köthetjük.
• Két ember nem ért egyet a csapatban. Ez a leggyakoribb konfliktus típus egy csapatban, amikor két ember ellenséges viszonyt ápol egymással.
• Harcoló frakciókkal találkozunk egy csapaton belül, amikor két csoport nem ért egyet.

Veszélyes attitűd, mivel a frakciók a másik fél nézőpontját nem akarják figyelembe venni.

• Egymás hibáztatása

A csapatban nézeteltérés uralkodik. Mindenki mindekivel vitatkozik. Ez a vita például akkor nyilvánul meg, amikor elindul egy projekt és mindenkinek eltérő ötletei vannak arra, hogy mit és hogyan csináljon a csapat. Vagy egy gyenge teljesítmény esetén, amikor a csapat tagjai egymást hibáztatják az eredményekért.

XYZ Kft. esetében az volt a helyzet, hogy két ember nem értett egyet a csapatban, ami a többi csapattagban is feszültséget keltett.

A konfliktus közvetlen érintettjei:

• Gyula, a csapat vezetője
• Kati, senior munkatárs
• Zoltán, junior kolléga

A konfliktus kezdete

Gyula, a csapat vezetője, és Kati, a csapat egyik legjobban teljesítő senior munkatársa között egyre gyakrabban alakultak ki nézeteltérések. Az ellentétek főként a munka szervezésének módjából fakadtak.

Gyula úgy érezte, hogy Kati túlzottan önálló, és gyakran megkerüli őt a döntéshozatalban. Kati viszont úgy gondolta, hogy a felettese mikromenedzsel, és nem ad neki elegendő teret az önálló munkára.

A helyzet akkor eszkalálódott, amikor egy fontos projekt határideje közeledett, és Kati úgy döntött, hogy a csapat junior tagját, Zoltánt bevonja a munkába, anélkül hogy erről előzetesen egyeztetett volna Gyulával. Gyula erről értesülve az egyik hétindító meetingen a csapat előtt nyilvánosan kritizálta Katit.

A konfliktus tovább mélyül…

Az incidens után a csapatban feszült légkör alakult ki. Kati visszahúzódott, csak a legszükségesebb feladatokat végezte el. Már alig kommunikált a csapattal, így Zoltánhoz is alig szólt.

Zoltán is kellemetlen helyzetbe került, hiszen szívesen dolgozott Katival, ugyanakkor azt érzékelte, hogy vezetőjének ez nem tetszik.

Gyula és Kati között egyre nehezebbé vált az együttműködés, ami kihatott a projekt előrehaladására is.

Én is színre lépek.

A cég tulajdonosa felismerte, hogy külső támogatást  kell kérnie a konfliktus megoldásához, ezért megkért,  hogy közvetítsek a felek között. Első lépésként egyéni beszélgetésben feltártuk Gyulával, majd Katival a konfliktus gyökereit, mindkét fél nézőpontját.

Gyula nézőpontja:

• Azt érezte, hogy vezetőként elveszíti a tekintélyét a csapat előtt.
• Tartott attól, hogy a csapatban kialakuló önálló döntéshozatal (egyénieskedés, ahogy nevezte) káoszba torkollik. A felszín alatt pedig az volt a félelme, hogy Katalin (így nevezte Katit, ha nem volt jelen) majd beelőzi őt.

Kati nézőpontja:

• Az volt a hiedelme, hogy a munkáját nem értékelik, és nem kap elég teret, hogy a képességeit kibontakoztathassa.
• Szeretett volna több felelősséget és bizalmat a vezetőjétől. A felszín alatt azt érezte, hogy ő nem fontos és nem számít.

Mi vezetett megoldáshoz?

Három egyéni coaching beszélgetés után közös megbeszélést javasoltam, ahol mindketten kifejezhették az érzéseiket és aggályaikat. A célom a kommunikáció fejlesztése, a kölcsönös megértés és bizalom növelése volt.

Mindkét féllel további 2 közös ülésben állapodtunk meg, aminek a célja:

1. Rendszeres egyeztetések kialakítása: Gyula és Kati heti rendszerességgel egyeztetnek a projekt előrehaladásáról, feladatokról és döntésekről. Így vált Zoltán Kati jobbkezévé.

2. Bizalom erősítése, delegálás: Közösen pontosították a  felelősségi köröket, átalakították Kati döntési jogkörét, és  azt is megbeszélték, hogy  Gyula milyen feladatokat delegál Katinak.

3. A végső egyeztetésben a tulajdonos is részt vett, aki megkönnyebbülve tapasztalta, hogy a konfliktus két embere között oldódott és a csapatra is pozitív hatással volt.

Eredmények és tanulságok

Néhány hónappal a közös munkánkat követően Kati ismét aktív szereplője lett a csapatnak, élvezte, hogy önállóan dolgozhat, és Gyula is nyitottabbá vált Kati és a csapattagok javaslataira.

A projekt időben és sikeresen zárult, ami erősítette a csapatban a bizalmat és a “vállvetve” együttműködést.

Vannak még vitáik? Persze, de azt Gyula irányításával konstruktív mederben tudják tartani.

Június van! Közeleg a nyári szabadságok ideje.

Neked is kihívás, hogyan hagyd ott a céged és a munkahelyi teendőidet egy időre?

Te melyik típus vagy az alábbiak közül?

1. “Állandóan elérhető vagyok.”

Úgy mész szabadságra, hogy közben folyamatosan elérhető vagy telefonon és/vagy e-mailen. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy nem tudsz teljesen kikapcsolódni.

2. “Előre dolgozom.”

A szabadság előtti hetekben duplán rákapcsolsz és extra órákat dolgozol, hogy mindent előkészíts a távolléted idejére. Ez jelentős stresszel és kimerültséggel jár.

Következésképpen a szabadság első napjait biztosan átalszod majd a napernyő alatt.

3. “Naponta pár órát dolgozom csak, hogy ne essek ki a ritmusból.”

Ha úgy döntesz, hogy szabadságod alatt is dolgozol pár órát naponta, hogy a legfontosabb feladatokkal ne maradj le.

4. “Nem delegálok.”

Gyakori probléma, hogy  nem tudsz, vagy nem akarsz hatékonyan delegálni, ezért a távolléted alatt is mindent te irányítasz.

Hogyan kellene szabadságra menj?

1. Kapcsolódj ki teljesen!

Legyél full offline!  Sem telefon, sem email!  Ez azt jelenti, hogy megbízol a csapatodban, akik kezelik a felmerülő problémákat.

2. Delegáld a feladatokat!

Delegáld a feladatokat jóval a szabadságod megkezdése előtt. Ez csökkenti a rád nehezedő terheket.

3. Tervezz előre!

A feladatok megtervezése, a munkatársak szabadságának ütemezése, a delegálás segít abban, hogy nyugodt szívvel menj szabadságra és tudj kikapcsolódni.

4. Következetesen kommunikálj!

A szabadság előtt egyeztess a csapatod tagjaival, hogy mindenki tudja, mire számíthat, és kihez fordulhat kérdésekkel a távolléted alatt.

Az igazi szabadság az, amikor távol a feladataidtól tudsz kikapcsolódni és pihenni.

Amikor frissen, új ötletekkel és energiával feltöltekezve a szabadságod végén ismét visszatérsz a munkához, azt tapasztalod hosszú távon, hogy ez mindenkinek (neked és a környezetednek is) előnyére válik.

Milyen előkészületeket tettél már meg, hogy zavartalanul tölthesd a nyári szabadságod?