Az egyik ügyfelem legfőbb kihívása jelenleg, hogy egyedül érzi magát a vezetői szerepében. A munkatársaival jó a kapcsolata, jelenleg a legnagyobb problémát az jelenti számára, hogy a cég vezetőjeként úgy érzi, a tulajdonosok egyedül hagyták őt. „Magamra maradtam”. – fogalmazza meg.  Ebből az apropóból született meg, hogy megvizsgáljam: mikor érzi egy vezető magányosnak magát?

A vezetői magányról

A vezetői magány egy olyan jelenség, amelyben a vezető elszigetelődik a munkatársaitól, vagy akár önmagától. Akkor is egyedül érezheti magát, ha nem tapasztalja a felettese/a cég tulajdonosának támogatását.  A vezetői magány nem csak kellemetlen érzés, hanem komoly kockázatot is jelent a vezető egészségére, teljesítményére, és hatékonyságára. A vezetői magány azonban nem egy elkerülhetetlen vagy megoldhatatlan probléma, hanem egy figyelmeztető jel és egy fejlődési lehetőség.

Miért alakul ki a vezetői magány?

A vezetői magánynak több oka is lehet:

● A szociális normák változása: A vezető azt tapasztalja, hogy a korábbi munkatársaikból lett beosztottaival már nem tud olyan laza és közvetlen kapcsolatot ápolni, mint korábban. Meg kell találnia az egyensúlyt a barátságosság és a tekintély között, ami nem mindig könnyű.

● A társak hiánya: Kevesebb olyan emberrel van lehetősége beszélgetni, akik hasonló helyzetben vannak, mint ő, és akikkel megoszthatja a gondjait, a kihívásait és a sikereit. Nehezebb megtalálni azokat a személyeket, akikre számíthat, akik őszintén visszajelzést adnak neki.

● A megnövekedett felelősség: Gyakran olyan döntéseket kell hoznia, amelyek hatással vannak másokra, és amelyekért ő viseli a következményeket. Sokszor egyedül kell megbirkóznia a nehéz helyzetekkel, konfliktusokkal, és válságokkal.

● Az elvárások növekedése: Magas elvárásoknak kell megfelelnie, amit mások vagy ő maga diktál. Gyakran érezheti, hogy bizonyítania kell a képességeit, az eredményeit és nem hibázhat.

Miért veszélyes a vezetői magány?

A vezetői magány nem csak rossz közérzetet okozhat, hanem:

● Csökkenti az öröm érzetét: A vezetői magány miatt a vezető elveszítheti az örömét, az érdeklődését és a motivációját a munkájában. Ez lehangolttá teheti és kihathat az élete több területére is.

● Növeli a feszültséget, a félelmet, és a szorongást: A vezetői magány miatt feszültté, idegessé, és stresszessé válhat. Elveszítheti az önbizalmát, az önbecsülését.

● Rontja az empátiát és a toleranciát: A vezető ingerlékennyé, ítélkezővé válhat. Ezért elidegenedhetnek a munkatársaktól és az ügyfelektől.

● Csökkenti a bizalmat és az együttműködést: Elveszítheti a bizalmát magában és másokban. Ezért elzárkózhat, és elutasíthatja a segítséget. Ez gátja lehet a csapatmunkának, kommunikációnak.

Hogyan kezelhetjük a vezetői magányt?

A vezetői magány nem egy sorscsapás vagy egy megoldhatatlan probléma, hanem egy figyelmeztető jel és egy fejlődési lehetőség. A vezetői magányt nem kell eltűrnünk vagy elrejtenünk, hanem felismernünk és kezelnünk. A vezetői magány kezeléséhez több módszer is létezik, például:

● Fogadjuk el, hogy a magány része az életnek: Nincs semmi baj velünk, ha néha magányosnak érezzük magunkat. A magány természetes emberi érzés, amely arra utal, hogy szükségünk van kapcsolódásra másokkal.

● Aktívan kapcsolódjunk másokhoz: Hívjunk meg valakit egy kávéra, vagy egy beszélgetésre. Keressünk olyan embereket, akikkel megoszthatjuk az élményeinket, gondolatainkat, és érzéseinket. Lépjünk ki a komfortzónánkból, és legyünk nyitottak új emberekkel való ismerkedésre. Egy üzleti közösség vagy egy mastermind csoport kiváló alkalmat anak ehhez.

● Kérjünk visszajelzést és segítséget: Kérjünk őszinte visszajelzést a felettesünktől, a kollégáinktól, akár egy  coachtól vagy mentortól. Hallgassunk meg mások véleményét, tanácsát, és visszajelzését. Fogadjunk el segítséget, ha szükségünk van rá, és adjunk segítséget másoknak is.

● Osszuk meg a csalódásainkat, kudarcainkat és a sikereinket: Ne fojtsuk el a csalódásainkat vagy kudarcainkat. Beszéljünk róluk valakivel, akiben megbízunk. (pl. coach, mentor) Tanuljunk belőlük, és tekintsünk előre.  Nézzünk optimistán a jövőbe.

Ünnepeljük meg még a legkisebb eredményeinket és sikereinket is.

Ha szeretnél tovább fejlődni a témában, a VISELD A VÁLTOZÁST! mesterprogram neked szól. A következő csoportindulásról, és a részletekről – itt – olvashatsz. 

„Nehéz cégvezetőként olyan céget vezetni, ahol sűrű irányváltások vannak a tulajdonos részéről.” – erről mesél egy kis cég ügyvezetője. Ezek főként stratégiai irányváltások, amelyek kihatással vannak a főleg a munkaerő helyzetére és a pénzügyekre. Nem nagy cég, szuper jó emberek dolgoznak itt, de a helyzetben érzett tehetetlenség, az indokolatlan stratégiaváltások felőrölik az emberek idegeit, ólmosodottá teszik a jövőképet. Nehezen viselik a változást.

Hogyan lehet kezelni egy ilyen szituációt? Ebben a blogbejegyzésben arról beszélek, hogyan lehet kezelni ezeket az irányváltásokat és támogatni az embereket, hogy alkalmazkodni tudjanak a változásokhoz.

1. Kommunikáció és transzparencia

Fontos, hogy a tulajdonosok és a vezetők világosan kommunikálják a változások okát a célkitűzéseket és a vállalati jövőképet. A munkatársaknak szükségük van információkra és megfelelő magyarázatokra ahhoz, hogy miért van szükségesek ezek az irányváltások, és hogyan fogják befolyásolni a vállalatot és őket magukat. A rendszeres kommunikáció támogatja az embereket abban, hogy tudják követni az aktuális stratégiát és könnyebben tudjanak alkalmazkodni a változásokhoz.

Ha ismerős a helyzet, akkor keress meg, vagy jelentkezz a VISELD A VÁLTOZÁST! programomra.

2. Rugalmasság és alkalmazkodóképesség

A változások kezelésekor kulcsfontosságú a rugalmasság és az alkalmazkodóképesség, hiszen
alkalmazkodniuk kell az új stratégiához és módosítani kell a meglévő munkafolyamatokat. Ehhez időre és türelemre van szükség, ezért fontos, hogy a vezetők támogató és biztonságos légkört teremtsenek. Mindezek lehetővé teszik a sikeres változásokat és csökkentik a feszültséget és a stresszt.

3. Oktatás és támogatás

Az embereknek tréningre, oktatásra van szükségük az új stratégiával összefüggésben. Ez segít nekik megszerezni az új készségeket, amelyekre szükségük lehet a változások sikeres kezeléséhez. Ebben fontos a vezetői támogatás, a szükséges erőforrások rendelkezésre bocsátása, a mentorálás, a visszajelzés. Ezek motivációra való hatása segít megtartani a lelkesedést, az elkötelezettséget ezekben a folyamatokban.

4. Folyamatok és rendszerek áttekintése

Amikor egy vállalat folyamatosan irányváltásokkal szembesül, érdemes áttekinteni a már meglévő folyamatokat és rendszereket. Előfordulhat, hogy némelyik már nem hatékony az új irányváltással összefüggésben.

5. Felkészülés a jövőre

A sűrű irányváltások közepette nehéz szem előtt tartani a jövőképet és az irányt. Ezért szükség van a trendek és a piaci változások pontos lekövetésére. A cég vezetője megfelelő stratégiákkal kezelje ezeket a helyzeteket.

Kommunikáció, transzparencia, rugalmasság, alkalmazkodóképesség, oktatás, támogatás, meglévő folyamatok, rendszerek áttekintése, a jövőre való felkészülés mind-mind hozzájárulnak a változások, irányváltások sikeres kezeléséhez.

A vezetői önértékelés az a folyamat, amikor a vezetők önreflektíven felmérik a saját vezetési képességeiket, erősségeiket és gyengeségeiket. A vezetői önértékelés segít a vezetőknek növelni az önismeretüket, fejleszteni a vezetői kompetenciáikat, és hatékonyabban irányítani a munkatársaikat és a szervezetüket.

A vezetői önértékelés előnyei

A vezetői önértékelés számos előnnyel jár a vezetők számára, például:

● Növeli az önismeretet.
A vezetők megismerik a saját erősségeiket, amelyekre építhetnek, valamint a saját gyengeségeiket, amelyeken javíthatnak vagy megszüntethetnek. Megismerik a motivációikat,
demotiváló tényezőiket és stresszforrásaikat.

● Elősegíti a fejlődést.
A vezetői önértékelés alapján a vezetők kidolgozhatnak egy tervet (coachcsal, mentorral, peer-társsal) arra, hogyan érhetik el a céljaikat gyorsabban, hogyan tanulhatnak új készségeket, hogyan oldhatnak meg problémákat, és hogyan alkalmazkodhatnak a változásokhoz.

● Javítja a kapcsolatokat.
A vezetői önértékelés segít a vezetőknek felismerni és megszüntetni azokat a nem kívánatos viselkedéseket és szokásokat, amelyek ronthatják a kapcsolatukat a munkatársaikkal,
ezáltal csökkentve a fluktuációt. A vezetői önértékelés segít a vezetőknek megérteni a munkatársaik igényeit, érzéseit és nézőpontjait, és jobban kommunikálni velük.

● Növeli az önbecsülést.
A vezetői önértékelés segít a vezetőknek megerősíteni az önbecsülésüket és az önbizalmukat, amelyek elengedhetetlenek a hatékony vezetéshez.

Ezek alapján a vezetők büszkék lehetnek az elért eredményeikre, és elismerhetik az általuk hozzáadott értéket.

Hogyan végezzünk vezetői önértékelést?

A vezetői önértékeléshez több módszer is létezik, például:

● Önértékelő kérdőívek: A kérdőívek segíthetnek abban, hogy a vezetők felmérjék az érzelmi és társas kompetenciáikat, valamint a személyes értékrendjüket. A kérdőívek segítségével a vezetők felismerhetik a viselkedési mintáikat, és betekintést nyerhetnek abba,
hogyan kezelik magukat és másokat.

● Videófelvételek: A videófelvételek segíthetnek abban, hogy a vezetők lássák magukat kívülről, és értékeljék, hogyan mutatkoznak be, és hogyan fejezik ki a különböző vezetői tulajdonságokat, mint például az autentikusság, az alázat, és a hit.

● Visszajelzések: A visszajelzések segíthetnek abban, hogy a vezetők megtudják, hogyan látják őket mások, és összevethessék a saját önértékelésüket mások véleményével. A visszajelzéseket kérhetik a felettesüktől, a kollégáiktól, az alkalmazottaiktól, vagy akár az ügyfeleiktől is.

● Önreflexió: Az önreflexió segíthet abban, hogy a vezetők elgondolkodjanak a saját tapasztalataikról, sikereikről és kudarcaikról, és levonják a tanulságokat. Az önreflexió során a vezetők feltehetnek maguknak olyan kérdéseket, mint például: Mi volt a legnagyobb kihívásom? Hogyan oldottam meg? Mit tanultam belőle? Mit csinálnék másképp? Mit csináltam jól? Miben fejlődtem? Miben kell még fejlődnöm?

Ha szeretnél tovább fejlődni a témában, a VISELD A VÁLTOZÁST! mesterprogram neked szól. A következő csoportindulásról, és a részletekről – itt – olvashatsz. 

Tavaly nyáron egy kávézóban ültem, és az októberi könyvbemutatómra készültem. Azon töprengtem, hogy milyen ütős lenne egy „jégtörő” módszer, amivel bevonhatnám a résztvevőket már a bemutató kezdetén.

Ekkor pattant ki a fejemből egy kártyapakli ötlete.

Emlékszem, amikor az Inspiráló vezető könyvbemutatón milyen jelentős pillanat volt számomra, amikor először használtam a kártyákat. Ott is, és azóta is számos tapasztalatot szereztem, amelyek tovább erősítették bennem a kártyák értékét, és hatékonyságát. Izgatottan tartottam a kártyalapokat a kezemben és éreztem, ahogy a résztvevők figyelme fokozódott.

Aktívan vettek részt a kártyákhoz kapcsolódó feladatokban. A kártyák segítségével új perspektívákat és mélyebb belső megértést kaptak. A kártyák sokféle vezetéssel kapcsolatos területen hasznosak és lehetőséget adnak az egyéni és csapatbeli fejlődésre. A rugalmas felhasználásuknak köszönhetően alkalmazhatóak motivációval, érzelmi intelligenciával, változással és sok más témával kapcsolatban.

Szóval: egy-egy coaching ülést úgy is feldobhatsz, ha a jól fel tett (nyitott) kérdések mellett fizikai eszközöket is bevetsz. Például kártyákat.